Autori:

Možno odvolať tehotnú členku predstavenstva? Kto je jej šéfom? A aký je vlastne ešte rozdiel medzi obchodnoprávnym a pracovnoprávnym vzťahom?

Na všetky tieto zaujímavé otázky, ktoré mi doteraz nikdy nenapadlo riešiť, dáva odpoveď (alebo skôr vyvoláva ešte viac otázok) rozhodnutie ESD vo veci C-232/09 Danosa.

Skutkový stav

Spor vznikol v Lotyšsku, kde bola pani Danosa vymenovaná ako jediná členka predstavenstva akciovej spoločnosti LKB Lizings SIA. Právny rámec jej vzťahu so spoločnosťou je nejasný. Podľa lotyšského pracovného práva má byť s členmi štatutárnych orgánov kapitálových spoločností uzatvorená pracovná zmluva, ak sa ich vzťah nespravuje civilnou zmluvou. Podľa obchodného práva majú nárok na odmenu určenú dozornou radou. Otázka či nejaká zmluva existovala bola sporná (pani Danosa tvrdila, že žiadna civilná zmluva neexistovala, spoločnosť LKB tvrdila, že existovala mandátna zmluva).

Valné zhromaždenie ju jedného dňa v súlade s obchodným zákonníkom odvolalo z funkcie. Pani Danosa však namietala, že v tom čase bola v 11 týždni tehotenstva a nakoľko za svoju prácu dostávala odmenu a mala nárok na dovolenku, jej vzťah so spoločnosťou by sa mal považovať za pracovnoprávny a jej odvolanie je teda v rozpore s ochrannými dobami podľa pracovného práva.

Alebo ešte konkrétnejšie a nad rámec lotyšského práva, že by mala byť považovaná za pracovníčku v zmysle práva EÚ a jej odvolanie je preto v rozpore s čl. 10 Smernice 92/85/EHS (na Slovensku implementovanej do Zákonníka práce, zákona o sociálnom poistení, zákona o štátnej službe a zákona o Hasičskom a záchrannom zbore).

S tým si nevedel rady lotyšský Augståkås tiesas Senåts a tak sa na ESD obrátil s nasledovnými otázkami:

"‘(1) Are the members of the directorial body of a capital company to be regarded as covered by the concept of “worker” within the meaning of Community law?

(2) Is Article 224(4) of the Latvian Commercial Code, under which a member of the Board of Directors of a capital company may be dismissed without any restriction, no account being taken specifically of the fact that she is pregnant, incompatible with Article 10 of Directive 92/85 … and the case-law of the Court of Justice?’"

Rozhodnutie ESD

Druhej otázke sa nebudem venovať, pretože ESD tu konkrétne riešil, či spoločnosť v čase odvolávania pani Danosa vedela, že je tehotná a či náhodou nešlo o všeobecnú diskrimináciu na základe pohlavia. Pre stieranie hraníc medzi obchodným právom a pracovným právom má však veľký význam všeobecný záver ESD vo vzťahu k prvej otázke.

ESD samozrejme začal s tým, že pojem pracovník (worker) je autonómny koncept práva EÚ a s odkazom na judikatúru upresnil, aké sú pojmové znaky (bod 39). Následne judikoval, že "pani Danosa poskytuje spoločnosti LKB služby a to pravidelne za odmenu a výkonom úloh, ktoré sú jej zverené podľa stanov spoločnosti a podľa procesných pravidiel predstavenstva ako jediný člen predstavenstva ... je irelevantné, že pani Danosa je sama poverená vytváraním týchto pravidiel." (bod 43) Otázne však ostáva, či pani Danosa bola vo vzťahu podriadenosti. Toto ESD vyriešil tým, že musela podávať správy dozornej rade (bod 49) a podľa lotyšského práva môže byť člen predstavenstva odvolaný rozhodnutím akcionárov (bod 50). Podľa ESD teda v jej prípade išlo o naplnenie pojmu pracovník (zhrnutie pojmových znakov je v bode 51).

A záver, čuduj sa svete, je, že "člen predstavenstva kapitálovej spoločnosti, ktorý tejto spoločnosti poskytuje služby a je jej integrálnou súčasťou, musí byť považovaný za pracovníka na účely Smernice 92/85, ak je táto činnosť vykonávaná na určitý čas, pod vedením alebo dohľadom iného orgánu spoločnosti a ak, ako protihodnotu za výkon služieb, člen predstavenstva dostáva odmenu".

A pre istotu ešte aj kompletná odpoveď na obe otázky:

" 1. A member of a capital company’s Board of Directors who provides services to that company and is an integral part of it must be regarded as having the status of worker for the purposes of Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16(1) of Directive 89/391/EEC), if that activity is carried out, for some time, under the direction or supervision of another body of that company and if, in return for those activities, the Board Member receives remuneration. It is for the national court to undertake the assessments of fact necessary to determine whether that is so in the case pending before it.

2. Article 10 of Directive 92/85 is to be interpreted as precluding national legislation, such as that at issue in the main proceedings, which permits a member of a capital company’s Board of Directors to be removed from that post without restriction, where the person concerned is a ‘pregnant worker’ within the meaning of that directive and the decision to remove her was taken essentially on account of her pregnancy. Even if the Board Member concerned is not a ‘pregnant worker’ within the meaning of Directive 92/85, the fact remains that the removal, on account of pregnancy or essentially on account of pregnancy, of a member of a Board of Directors who performs duties such as those described in the main proceedings can affect only women and therefore constitutes direct discrimination on grounds of sex, contrary to Article 2(1) and (7) and Article 3(1)(c) of Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions, as amended by Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002."

Záver

Absolútne súhlasím s tým, aby právo chránilo tehotné ženy pred výpoveďou. Rovnako rozumiem a schvaľujem tendenciu súdov a zákonodarcov ochraňovať pokladníčky v Tescu, ktorým zamestnávateľ de facto nanútil živnosť a tým pádom vzdanie sa pracovnoprávnej ochrany. Ale zdá sa mi, že v tomto rozhodnutí ESD zašiel zbytočne ďaleko.

Možno mal ESD tendenciu rozhodnúť v prospech pani Danosa, pretože v skutočnosti bola odvolaná nie navzdory tehotenstvu, ale z dôvodu tehotenstva. Spôsob formulovania záverov však naznačuje, že sa dá aplikovať na akékoľvek dôvody odvolania počas tehotenstva. Nezdá sa mi, že jediná členka predstavenstva potrebuje takúto právnu ochranu. Taktiež si nemyslím, že na základe kontroly vykonávanej dozornou radou a akcionármi je vo vzťahu podriadenosti.

A hlavne ma desia praktické dôsledky. Po prvé, toto rozhodnutie znamená, že niektoré pracovnoprávne nástroje ochrany by sa mali implementovať do obchodného práva (napr. do § 194 ObZ). Po druhé možno identickú argumentáciu aplikovať aj na niektoré mandátne zmluvy (zákaz vypovedať mandátnu zmluvu s tehotnou mandatárkou?). A po tretie som skeptický voči nesystémovému súdnemu roztieraniu hraníc medzi obchodným právom a pracovnoprávnou ochranou.

"Article 3(1)(a) and (c) of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation
must be interpreted as precluding national legislation which has the effect of excluding, on the basis of the freedom of choice of contracting parties, from the protection against discrimination to be conferred by that directive, the refusal, based on the sexual orientation of a person, to conclude or renew with that person a contract concerning the performance of specific work by that person in the context of the pursuit of a self-employed activity."
Case C‑356/21, J.K. v TP S.A.

Nemáte oprávnenie pridať názor. Prihláste sa prosím