Ale námitka podle § 17 je zaměstnanci v podstatě na nic, ledaže se jedná o směnku nikoli na řad. ("Kdo je žalován ze smìnky, nemùže činit majiteli námitky, které se zakládají na jeho vlastních vztazích k výstavci nebo k dřívìjším majitelùm, ledaže majitel při nabývání smìnky jednal vědomě na škodu dlužníka.")

Myslím, že v judikátu mělo být odkázáno na § 7: "Jsou-li na směnce podpisy osob, které se nemohou směnečně zavazovat, podpisy nepravé, podpisy vymyšlených osob nebo podpisy, jež z nějakého jiného dùvodu nezavazují osoby, které se na směnku podepsaly nebo jejichž jménem byla směnka podepsána, nemá to vliv na platnost závazků ostatních osob na ní podepsaných."

aku namietku by zamestnanec mohol mat podla § 7? islo by o "podpis osoby, ktora sa nemoze zmenecne zavazovat"?
predpokladam, ze § 17 by bol pouzitelny v tom zmysle, ze majitel (zamestnavatel) "konal vedome na skodu dlznika". aj ked neviem, ako velmi bude treba dokazovat, ze to urobil "vedome".
opravte ma prosim ak sa mylim, ale zda sa mi, ze toto pre zamestnanca nie je az take terno. co ak majitel zmenku prevedie a majitel uz pri nadobudani nekonal "vedome na skodu dlznika"?

Záleží na tom, co je na té směnce napsáno. Pokud je na ní poznámka, že "slouží k zajištění závazku z titulu náhrady škody" ...

JG: Jasně, jakmile majitel směnku převede, může se jít zaměstnanec klouzat, resp. příp. domáhat náhrady po zaměstnavateli. (Zaměstnanec je na tom lépe, pokud by se jednalo o směnku nikoli na řad, což se, tuším, vznešeně řekne rektasměnka.)

"Námitka" podle § 7 by spočívala v tom, že zaměstnancův podpis na směnce, učiněný v souvislosti se zajištěním pracovněprávního dluhu, je neplatný. I když, já vím, směnka je abstraktní cenný papír.

Je s podivem, že směnky v ČR často slouží ne k tomu, k čemu byly zamýšleny (rychlý platební prostředek v obchodním styku), ale k "zajišťování" závazku nad míru, kterou připouští zákon.

Což píšu jako člověk, kterému kdysi byla nabídnuta práce jen pod podmínkou, že podepíšu směnku. Tuto směnku by majitel -- v případě, že bych přešel ke konkurenci -- proti mě uplatnil (resp. by ji někomu prodal, aby ji uplatnil). (Pozn.: jsem spolehlivý a dané slovo plním; za tou směnkou byly ještě nějaké detaily, o kterých se tu nemá smysl rozepisovat.)

To znáte, jak si Filip nechal vystavit směnky od komunistických poslanců? Pro případ, že by nehlasovali, jak by měli, příp. dokonce přešli k jiné politické straně. V takovém případě si myslím, že vážně není jiné řešení, než aby podpis na směnce nezavazoval.

V zmenkovom prave sa prilis nevyznam, ale s tym § 7 sa mi to nezda. Myslim si, ze toto ustanovenie pokryva ine pripady - falsovane podpisy, osoby s obmedzenou sposobilostou na pravne ukony, atd. Zabezpecenie pohladavok z pracovnopravnych vztahov je len problem titulu, z ktoreho zabezpecene pohladavky vznikli. Podla mna to nie je vec toho, ze by sa zamestnanec nemohol zmenecne zavazovat alebo ze by jeho podpis bol podpisom, ktory ho nezavazuje.

Zda sa mi totiz, ze potom by sme mohli analogicky tvrdit, ze ine zmluvy, ktore odporuju zasade numerus clausus zmluvnych typov v pracovnom prave (napr. konkurencna dolozka na dobu po skonceni pracovneho pomeru) su neplatne nie pre ich rozpor so zakonom, ale pre nedostatok sposobilosti zamestnanca zavazovat sa na taky ukon. To sa mi nejako intuitivne nezda.

O Filipovi a KSCM som nevedel, ale velmi ma to pobavilo a dakujem za tuto informaciu. Zda sa, ze toto je oblubeny napad politickych dobrodruhov vo viacerych krajinach - obdobny napad mal totiz v Polsku Andrzej Lepper :-)
Na Slovensku to myslim este v tomto smere nebolo vyuzite, ale my zase mame (mali sme) v suvislosti zo zmenkami Jana Duckeho ....

Dakujem za comment. Tiez som myslel, ze v ramci § 7 by sa to dalo podriadit pod toto. Ale skor sa mi zda, ze tato skutkova podstata sa tyka problemu v samotnom podpise, nie problemu v titule pohladavky, ktora sa ma zmenkou zabezpecit. Co myslite?

Nejsem šajba na směnečné právo, ale zdá se mi, že účel § 7 spočívá v něčem jiném, než řešit problémy jen v samotném podpisu. Účelem § 7 je, myslím, vyjádřit, že i pokud je něčí směnečný závazek neplatný (z jakéhokoli důvodu), směnka jako celek platí a závazky ostatních směnečně zavázaných osob taky.

A také děkuji, za post i za komenty.

Myslím, že zákon jednoznačné riešenie neposkytuje. Ale, stojí tu proti sebe záujem na ochrane zamestnancov proti záujmu na fungovaní zmeniek a je celkom podivné, že s ohľadom na praktickú situáciu so zmenkami a ich aktuálnosť v súčasnom svete zvolil NS riešenie v prospech plynulosti zmenkového obchodu. Opačné riešenie - navrhované Honzom - je samozrejme tiež možné a veľmi dobre obhájiteľné. Ale možno len NS postupoval v súlade s americkým etickým kódexom sudcov, podľa ktorého sudca nesmie nezávisle zisťovať skutkové okolnosti..

No, za najpravdepodobnejšie pokladám, že NS postupoval hic et nunc a proste sa nezamyslel nad tým, že v iných prípadoch § 17 ZSŠ zamestnancovi stačiť nebude..

Dakujem. Toto bola zaujimava diskusia. Uprimne ma to zaujalo, takze som si cez predlzeny vikend pozeral komentar k zmenkovemu zakonu od Zdenka Kovarika.

K § 7 spomina vady podpisov - podpis osoby, ktora sa nemoze zmenecne zavazovat, neprave podpisy, vymyslene osoby, podpisy vadne podla § 37 OZ- neslobodne alebo nevazne. Nic z toho mi nesedelo na predmetny pripad.

K § 17 uvadza priklady kauzalnych namietok. Zda sa mi, ze na tento pripad by sa hodila namietka nepripustna kauza - "duvodem vystaveni smenky je jednani zakazane. Ani nepripustny duvod vzniku smenky (napr. lichva) nevede k neplatnosti smenky. Mezi temi, kdo se tohoto zakazaneho kauzalneho vzahu ucastnili, vsak je tato namitka mozna." (Kovarik Z.: Zakon smenkovy a sekovy - komentar, 4. vydani, Praha: C.H.Beck 2005, s. 75).

Vychadza mi to tak, ze v tomto pripade by sme mohli pouzit namietku nepripustnej kauzy (zasada numerus clausus zmluvnych typov v pracovnom prave). Rozumiem tomu teda tak, ze zmenka bude platna. Voci zamestnavatelovi bude mozna namietka podla § 17, ale voci kazdemu indosatarovi uz tato namietka bude mozna len vtedy, ak zamestnanec unesie dokazne bremeno, ze indosatar pri nadobudani zmenky konal vedome na skodu zamestnanca. Takze nic moc .... :-)

Dufam, ze sa tato tema este uplne nevycerpala. Ak sa niekomu este chce diskutovat, zaujimal by ma vas nazor na Filipove alebo Lepperove "poslanecke" zmenky. Vychadza mi to tiez na namietku podla § 17 - kauza je v rozpore so zakazom imperativneho mandatu. Takze ak Lepper tieto zmenky prevedie rubopisom, "ubohi" poslanci budu musiet uniest dokazne bremeno voci indosatarovi. V pripade verejne znamych osobnosti to mozno nie je az taky problem, ale tiez nic moc .... :-)

Co si o tom myslite? Myslite, ze namietka podla § 17 je v tomto pripade namieste, pripadne bude pouzitelna aj nejaka ina? Napr. zase § 7?

Súhlasím s interpretáciou § 7 ZSŠ zo strany Kovaříka. Ale podľa mňa v tomto prípade ide práve o prípad § 7. Aké záujmy zákon chráni - v § 7 a v § 17?

§ 7 ZSŠ chráni záujmy osôb, ktoré nemajú byť zmenkou zaviazané z dôvodu, že napríklad nemajú spôsobilosť, konajú neslobodne apod. a preto ich nie je možné zaťažovať povinnosťami zo zmenky - z principiálnych (právno-politických) dôvodov. To bude platiť napr. aj v prípade, že zmenku vystavila osoba, ktorej spôsobilosť z akéhokoľvek dôvodu obmedzil súd. V takom prípade potreba ochrany výstavcu prevažuje potrebu ochrany zmenkového obchodu.

§ 17 ZSŠ slúži skôr procesnej ekonómii vo vzťahu mezi emitentom a remitentom - tj. ak medzi nimi by zaplatenie zmenky predstavovalo bezdôvodné obohatenie, súd to vezme do úvahy a neprisúdi remitentovi zmenkovú sumu. Ak je však v hre tretia osoba, musia si to emitent a remitent vyriešiť samostatne. V tomto prípade prevažuje potreba ochrany zmenkového obchodu, resp. potreba ochrany výstavcu je nulová - podpísal zmenku a má vedieť, o čo ide.

Pri tejto optike zapadá naša situácia - s ohľadom na účel celého pracovného práva - skôr pod § 7 ZSŠ. Tradične pracovné právo predpokladá obmedzenie zmluvnej slobody práve z dôvodu, že sloboda zamestnanca (a zpravidla aj jeho schopnosť uvedomiť si, o čo ide - predsa chce zamestnanie, nechce podnikať, nebude kvôli "nejakému papieru" odmietať prácu) je obmedzená, pretože je závislý na zamestnávateľovi (jeho ľudský kapitál je nediverzifikovaný). Oproti tomu zmenkové právo bolo vyvinuté medzi obchodníkmi a jeho predpoklad je, že ktokoľvek podpíše zmenku predpokladá, že za ňu zaplatí - či už remitentovi alebo nejakému indosantovi (jeho (aj ľudský) kapitál je diverzifikovaný tým, že obchoduje s veľa protistranami).

Situácia zamestnanca preto zodpovedá skôr účelu § 7 ZSŠ ako § 17 ZSŠ. Čo myslíte?

Nuz, ako asi vyplyva z mojich predchadzajucich prispevkov, v tomto pripade s Tebou nesuhlasim. Vady podpisu podla mojho nazoru nemozes vykladat az tak extenzivne ... podla mojho nazoru ide o vady podpisu, ktore v obcianskom prave robia pravny ukon neplatny podla § 37 OZ a § 38 OZ. Ak by sme prijali Tvoju interpretaciu, de facto tvrdime, ze zamestnanec ma obmedzenu pravnu sposobilost - je teda sposobily len na ukony taxativne vymedzene v Zakonniku prace. A co potom s inymi subjektami, ktorych zakon chrani podobnym sposobom ako zamestnanca (napr. spotrebitel, najomca bytu)? Budes tvrdit, ze neprijatelna podmienka v spotrebitelskej zmluve ( § 53 OZ) je neplatna, lebo spotrebitel nemal sposobilost na takyto pravny ukon? Toto by viedlo k argumentacii, ze napr. konkurencna dolozka v pracovnom prave je neplatna nie je pre rozpor so zakonom, ale pre nedostatok sposobilosti na strane zamestnanca. Uberat zamestnancovi z pravnej sposobilosti, ked ho mozeme chranit rozporom so zakonom, je podla mna zbytocne komplikovane a moze to mat aj ine nevhodne nasledky (aj ked priklad mi teraz nenapada).

Naopak, myslim si, ze § 17 riesi presne tie pripady, ktore v obcianskom prave riesi § 39 OZ (nie § § 37 a 38 OZ) - ide teda o kauzu, ktora by v "obecnopravnych predpisoch" sposobila neplatnost, ale v zmenkovom prave sposobi "len" moznost namietat podla § 17.

To sum up - suhlasim s tym, ze v pracovnom prave chranime zamestnanca a v zmenkovom prave ho chranime aspon ciastocne vyvazovanim zaujmov na jeho ochrane a zaujmov na pravnej istote pri obchode so zmenkami. Nesuhlasim vsak tym, ze zamestnanca budeme chranit tvrdenim, ze jeho sposobilost na pravne ukony je obmedzena, ked ho mozeme chranit menej "radikalnym" tvrdenim, ze konkretny pravny ukon je "obecnepravne" neplatny pre rozpor so zakonom ( § 39 OZ) a zmenkopravne namietatelny pre neplatnu kauzu ( § 17).

A co myslis o tych poslaneckych zmenkach? :-)

Nad § 7 ZZŠ by som v tomto prípade neuvažoval.... Je to jednoznačne vec kauzy zmenky a možnosti vzniesť kauzálnu námietku. V abstraktnej zmenkovej rovine tam problém nie je. Akákoľvek diskusia je však zbytočná v tom ohľade, že obyčajný zamestnanec - neprávnik netuší, čo kauzálna námietka je a to by musel mať fakt šťastie, aby stihol v trojdňovej lehote podať odôvodnené námietky (+ náhradné doručenie ZMPR). Zmenka je proste nebezpečný prostriedok

Obdobne rozhodol aj NS SR v konaní pod sp. zn. 1 Obdo V 43/2006.

"Ustanovenia Zákonníka práce, upravujúce zabezpečenie záväzkov z pracovnoprávneho vzťahu dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva, sú kogentné, nepripúšťajúce dohodu o zabezpečení záväzku iným zabezpečovacím prostriedkom. Záväzok z pracovnoprávneho vzťahu nemožno zabezpečiť zmenkou.

Neplatnosť zmenkovej zmluvy síce nespôsobuje neplatnosť zmenky, ale jej dôsledkom je chýbajúci vzťah medzi pohľadávkou a zmenkou, ktorá by ju mala zabezpečovať. Povinný sa môže plateniu takej zmenky ubrániť námietkou nedostatku dôvodu pre použitie zmenky ako zmenky zabezpečovacej."

Len na margo: ja s tým v podstate súhlasím, len mi príde strašne zvláštne, s akou nonšalanciou tí sudcovia používajú pojem "zabezpečiť zmenkou" a odkazujú na taxatívny výpočet zabezpečovacích inštitútov v pracovnom práve, pritom sa ale vôbec nezmienia o tom, prečo považujú zmenku za zabezpečovací prostriedok.

V aktuálnom čísle Zo súdnej praxe. Na stránke NS SR som to tiež nevedel nájsť.

Ale inak s NS SR súhlasím. Kauzálna námietka mi v tomto pripadá primeraná a tiež to pre povinného nie je podľa mňa až také terno :-)

v parlamente bol schválený zákon o spotrebiteľskom úvere, v § 17 sa zakazuje zabezpečiť pohľadávku zmenkou alebo šekom... v ČR mali aspoň toľko rozumu, že to upravili na použitie rektazmenky

ako diabolský novak správne naznačil, v parlamentom schválenom zákone o spotrebiteľskom úvere je zákaz zmenky a šeku

http://www.nrsr.sk/Default.aspx?sid=zakony/zakon&MasterID=3212

§ 17 (3) V súvislosti s poskytovaním spotrebiteľského úveru nemožno splniť dlh alebo zabezpečiť jeho splnenie zmenkou alebo šekom.
(4)Veriteľ zodpovedá za škodu vzniknutú spotrebiteľovi porušením odseku 3 veriteľom.

Takže načrtnutá otázka vo vzťahu k pracovnoprávnym otázkam sa vracia. Čo myslíte, námietka a lá § 7 či § 17 ZZŠ?

IMHO, § 17 ZZŠ, lebo okrem už tu spomenutého by v prípade námietky podľa § 7 nemal zmysel § 17 (4) schváleného zákona o spotrebiteľských úveroch. Nevidím to so zákazom zmenky až tak ružovo... § 7 by sa hodil viac :(

ako by ste sa pozerali na argumentáciu NS SR, keby mala byť zabezpečovaná pohľadávka zamestnanca voči zamestnávateľovi zmenkou ? ... tiež by NS argumentoval kogentnými ustanoveniami ZP ? ... mne sa zdá "normálne", že zmluva v pracovnoprávnom vzťahu systematicky patrí do súkromného práva, kde platí zásada dispozitívnosti, preto nevidím dôvod, prečo by nemohla byť pohľadávka zamestnávateľa (náhrada škody) zabezpečená zmenkou... pripustil by som však arg. tiesňou a následným odstúpením od zmenkovej dohody, ak by sa to preukázalo...

..takéto odstúpenie by malo za následok námietku proti ZPR - nedostatku kauzy

Stále si stojím za vyššie uvedenými argumentmi v prospech námietky podľa § 17 ZZŠ. Nevidím tu žiadnu vadu prejavu vôle alebo spôsobilosti osoby podľa § 7. Podľa mňa by to mala byť kauzálna námietka podľa § 17.

Čo sa týka zásady dispozitívnosti v súkromnom práve, táto je podľa môjho názoru v pracovnom práve prelomená zásadou numerus clausus zmluvných typov. Pozri aj vyššie citované rozhodnutie NS SR, ale podľa mňa § 20 ods. 1 ZP je v tomto smere veľmi jednoznačný a jednoznačne kogentný.

Ak som teda správne pochopil § 17 zákona o spotrebiteľskom úvere, zmenka nebude neplatná a spotrebiteľ bude musieť uniesť dôkazné bremeno kauzálnej námiettky (čiže, ako sme sa zhodli vyššie, voči ďalšiemu nadobúdateľovi zmenky nič moc). Alebo keď ho neunesie, bude si podľa § 17 ods. 4 vymáhať škodu voči veriteľovi. Ale to tiež môže byť na dlhé lakte.

Právne iné riešenie nevidím. Aj keď by som tipoval, že MS SR skôr smerovalo k neplatnosti zmeniek. A som zvedavý, čo na to povedia súdy.

§ 20 ods. 1 hovorí o zabezpečení... ale zmenka nie je zabezpečením, zmenka je prostriedok zabezpečenia - nie zabezpečovací inštitút, nie ?

Áno, pri doslovnom výklade máš asi pravdu. Ale ja mám pocit, že zabezpečenie podľa § 20 ods. 1 ZP by sa malo vykladať z hľadiska ekonomickej podstaty danej transakcie a nie toho, či formálne ide o inštitút vymenovaný v piatom oddiely prvej hlavy ôsmej časti OZ. (Tak ako Juraj Alexander písal síce v inej súvislosti, ale predsa len podľa mňa relevantnej aj pre tento prípad tu http://www.lexforum.sk/227#201002231359580200)

inak tiež si myslím, že ak namietať, tak podľa §17 ZZŠ - neprípustná kauza- a v prípade indosácie by mal zamestnanec zrejme problém...

minule som náhodou natrafil na zmenkové námietky voči ZPR týkajúce sa tzv. Duckého zmeniek a následne na odvolanie proti rozhodnutiu o zrušení ZPR... ak to niekoho zaujíma, tak detaily nájdete na www.zmenka.eu

tá argumentácia tu už viackrát odznela, ale kto argumentuje numero clauso zmluvných (zabezpečovacích) typov v pracovnom práve, nech mi prosím odpovie na otázku, či by nebolo možné zmenkou posilniť záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi.

nemali ste namysli opačný vzťah ? "zabezpečenie" práva zamestnanca (napr. mzda) voči zamestnávateľovi ?

písal som o "záväzku" zamestnávateľa voči zamestnancovi, čo je myslím to isté ako právo zamestnanca voči zamestnávateľovi.

Zákerná otázka ... také sú najlepšie :-)

Nuž, § 20 ods. 1 hovorí o zabezpečení akýchkoľvek práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Takže neplatnosť iného zabezpečenia (resp. kauzálna námietka voči zmenke) by stricto iuris podľa mňa mala nastať aj vo vzťahu k záväzku zamestnávateľa voči zamestnancovi.

Ale keďže ratio legis celého pracovného práva je ochrana zamestnanca, v tomto prípade si viem seba predstaviť aj pri obhajovaní opačnej pozície :-)

Zaujímavá otázka. Michal. Opačne (pohľadávka zamestnanca) by som strikný počet zabezpečovacích prostriedkov opustil a argumentoval by som účelovým výkladom, že zmysel ochrannej kogentnej normy je.....

a ja by som opacne argumentoval ze §20 ZP nestanovuje ziadne obmedzenie, len nieco deklaruje.

Rovnako ako §42 ods. 1 ZP deklaruje ze je potrebna pisomna forma ale udajne nesposobuje neplatnost ustnej pracovnej zmluvy.

Lenže to, že nedodržanie formy nespôsobuje automaticky neplatnosť, priamo vyplýva z § 17 ods. 2 ZP.

Ale to ma privádza na inú myšlienku - na Michalovu odpoveď by som asi odpovedal § 17 ods. 3 ZP. A to je vlastne aj pozitívnoprávny základ pre tú teoretickú argumentáciu, na ktorej sme sa s Martinom zhodli. Čo myslíte?

účelovou interpretáciou môžem prehlásiť že §17 sa musí logicky vzťahovať len na jednostranné právne ukony.

Tomu asi celkom nerozumiem. Čo by z toho vyplývalo?

A okrem toho - jednostranný právny úkon je podľa mňa subkategória pojmu právny úkon. Takže keď citované ustanovenie hovorí o právnych úkonoch, malo by zahŕňať jednostranné aj viacstranné, nie?

chcel som poukazat na to ze cesta do pekla je dlazdena ucelovou interpretaciou.

§20 ZP neobsahuje slovo "len" a nevidim dovod ho tam vsuvat.Potom by sme mohli aj §14 ZP interpretovat sposobom ze v pracovnej zmluve nemoze byt rozhodcovska dolozka.

čo je to viacstranný úkon? je to úkon ktorý smeruje voči viacerým stranám?

Obávam sa, že týmto sme sa tak trochu vzdialili pôvodnej diskusii a dostávame sa do veľmi všeobecnej roviny. Áno, určite máš pravdu, že cesta do pekla je dláždená účelovou interpretáciou. A iná cesta do pekla je dláždená doslovnou interpretáciou. Existuje množstvo príkladov dokazujúcich nesprávnosť účelovej interpretácie a také isté množstvo príkladov dokazujúcich nesprávnosť doslovnej interpretácie. Necítim sa byť dostatočne právnoteoreticky podkutý, aby som sa do tejto diskusie púšťal (a často mám pocit, že takéto diskusie ani k ničomu nevedú).

Tak isto sa žiaľ necítim ani dostatočne podkutý na diskusiu o tom, či zmluva je dvojstranný právny úkon alebo stretnutie dvoch jednostranných právnych úkonov. OZ v tom podľa mňa tiež nie je jednoznačný.

Ak sa vrátime k pôvodnej otázke, stojím si za tým, že v pracovnom práve existuje numerus clausus zabezpečovacích prostriedkov, ktorý pri zabezpečení záväzku zamestnanca voči zamestnávateľovi iným zabezpečením spôsobuje neplatnosť (alebo kauzálnu námietku pri zmenkách). Za týmto názorom si stojím normatívne a podľa mojich vedomostí zároveň aj opisuje stav slovenskej teórie a judikatúry.

V opačnom vzťahu si viem predstaviť argumentáciu, že takáto neplatnosť by spadala § 17 ods. 3 ZP. Ale na toto nemám jednoznačný názor a neviem ani ako sa s tým judikatúra vysporiadala.

je vôbec podľa mňa jeden bordel, ale ako hovoril klasik, nie o tom som chcel...

S aplikáciou § 17 ods. 3 ZP by som celkom nesúhlasil, pretože by to naozaj znamenalo účelovú a nebezpečnú argumentáciu, že dokonca zjavne protizákonný právny úkon by nemohol byť zamestnancovi na ťarchu. Typicky, ak by som si založil spoločnosť "Nájomné vraždy s.r.o." a zamestnal vrahov, tak by takáto neplatnosť nemohla byť zamestnancom na ujmu a za svoju "činnosť" by museli asi dostať mzdu... Neviem, či sa celkom takto utilitaristicky v pracovnom práve môžeme pohybovať.

Ustanovenie § 20 ZP je ešte zamotanejšie, pretože kým ods. 1, 2 a 4 by teoreticky mohli odôvodňovať záver, že toto ustanovenie obmedzuje len zabezpečenie záväzku zamestnanca, tak ods. 3 zrazu hovorí aj o záväzku zamestnávateľa, ergo a contrario by bolo možné vyvodiť, že tento odsek výslovne pripúšťa zabezpečenie z-ľovho záväzku ručením preto, lebo vo všeobecnosti by zabezpečenie (kvôli numero clauso) možné nebolo. Ale kto sa v tom má vyznať (okrem prof. Barancovej a JUDr. Buchtovej samozrejme).

Taktiež napr. síce v § 20 ZP je údajne obsiahnutý numerus clausus zabezpečovacích typov, ale § 35 ods. 2 ZP zjavne hovorí o uznaní záväzku, čo sa v občianskom práve ( § 558 Obč. zák.) zjavne radí medzi spôsoby zabezpečenia. Z § 35 ods. 2 ZP ale musí plynúť, že záväzok možno uznať aj v pracovnom práve, otázkou len znie, či to z neho plynie normatívne (teda či ho možno považovať za rozšírenie § 20), alebo len konštatuje niečo, čo je zrejmé, teda že de facto prelamuje § 20 a pripúšťa subsidiárne použitie Občianskeho zákonníka na tieto otázky.

Samozrejme, inštinktívne tak nejak všetci cítime, že účelom pracovného práva je ochrana zamestnanca a že teda asi by nemal mať možnosť podpisovať abstraktné záväzky a tým vlastne prenášať dôkazné bremeno zo zamestnávateľa na zamestnanca. Na druhej strane ale by asi takáto zásadná úprava mala byť - keďže sme ešte stále štátom s písaným zákonným právom - v zákone zmienená priamo.

Neviem presne ako si myslel ten príklad s neplatnou spoločnosťou a jej zamestnancami. Spoločnosť Nájomné vraždy s.r.o. by asi bola neplatná podľa § 68a ods. 2 písm. b) ObchZ, ale súd by ju vyhlásením neplatnosti len poslal do likvidácie a podľa § 68a ods. 3 ObchZ by pracovnoprávny vzťah trval a zamestnanec by dostával mzdu až do jej výmazu.

Podľa mňa z toho, ako som navrhol použiť § 17 ods. 3 ZP na ochranu zamestnanca pri zabezpečení jeho práv, ak toto zabezpečenie prekračuje numerus clausus zabezpečovacích prostriedkov v pracovnom práve, nevyplýva, že by malo vylučovať aj neplatnosť úplne iných právnych úkonov z iných právnych oblastí a medzi úplne inými osobami.

S tým uznaním záväzku máš pravdu. To som si neuvedomil. Ale pravdupovediac som nikdy tak celkom nerozumel tomu, čo robí uznanie dlhu medzi zabezpečovacmi prostriedkami v ObčZ.

nemyslel som neplatnosť spoločnosti (tá mi priznám sa ani nenapadla), ale neplatnosť tej pracovnej zmluvy pre rozpor so zákonom. A z tohto hľadiska som mal namysli aj aplikáciu § 17 ods. 3 ZP.

Ale k otázke zmenky - podľa mňa by sa práve pre všetky tieto výhrady malo pri tých zmenkách v pracovnom práve viac diferencovať - jednak podľa toho, či zmenka je na rad, alebo nie na rad, jednak podľa toho, aký záväzok kryje.

Vo všeobecnosti by asi nemal byť prípustná zmenka na rad. Lenže stále je otázka, aký má vlastne takýto zákaz praktický význam, okrem nároku na náhradu škody voči prvému majiteľovi zmenky.

Rektazmenka zamestnanca by ale tiež nemala byť prípustná v prípadoch, kedy podľa ZP dôkazné bremeno zaťažuje zamestnávateľa. Ak by takáto zmenka bola vystavená, potom by asi zamestnancovi stačilo v zmenkových námietkach poukázať na túto kauzu, a zmenková žaloba by musela byť zamietnutá.

V ostatných prípadoch - keď ZP pripúšťa napr. objektívnu zodpovednosť alebo zaťažuje zamestnanca dôkazným bremenom - by rektazmenka mala byť v pohode prípustná, pretože zaťaženie dôkazným bremenom pri zmenkových námietkach nijako nezhoršuje pozíciu zamestnanca v porovnení s tým akú by ju mal, keby ho zamestnávateľ žaloval napr. z titulu hmotnej zodpovednosti.

V tomto zmysle by mne osobne nevadili ani blankozmenky.

Ak by ale všeobecne bola zmenka podísaná po vzniku alebo súčasne so vznikom pracovného pomeru (a dokonca v skúšobnej dobe), bol by som celkom náchylný uznať zamestnancovi nielen kauzálnu námietku podľa § 17 zák. zmenk. a šek., ale aj námietku nedostatku jeho vôle (podpisu) podľa § 7 miernou explikáciou § 37 Obč. z., pretože v situácii existujúceho alebo reálne nastupujúceho pracovného pomeru je asi vôľová sloboda (budúceho) zamestnanca tenká ako ihla.

2 Cmo 197/2015